Huit conditions pour devenir un bon manager-coach

La vieille façon : commandement et contrôle - Retour au menu

Bien que les lieux de travail et les styles de management aient beaucoup changés dans les dernières décennies, les attitudes de commandement et de contrôle en management reste dominantes dans de nombreuses entreprises. Cette approche du management signifie que les managers disent aux employés exactement quoi faire, quand le faire et comment. Le manager possède toutes les réponses et résous tous les problèmes.

Il n'est donc pas surprenant que beaucoup de gens trouvent cette approche démotivante, et que la productivité liée à ce style de management soit jugée insatisfaisante. Personne n’aime qu'on le lui dise exactement ce qu'il doit faire. Quand les gens n’ont pas la possibilité de s’exprimer et de contribuer en dehors de leurs tâches de travail, ils se mettent à l’écart et se désengagent.

L'approche basée sur le commandement et le contrôle doit être complètement écartée au profit d’une approche basée sur la collaboration et l’engagement. Une approche de coaching ou encore de manager-coach. Il s'agit là d'un changement positif, à condition d’être clair sur ce que sont vraiment les nouvelles attentes envers les managers.

Coaching : qu'est-ce que cela signifie vraiment ? - Retour au menu

Les professions du coaching ont explosé ces dernières années en se diversifiant dans de nombreux domaines et industries. Toutes ces personnes se consacrent à aider les autres à atteindre leurs objectifs, à améliorer certains aspects de leur vie ou de leur entreprise ou à progresser dans leur parcours professionnel.

Dans un environnement professionnel, le rôle d'un manager-coach doit être :

D’obtenir des résultats et de l'excellence à travers les autres plutôt qu’en faisant tous soi-même ;

De se concentrer sur le développement des employés afin d'atteindre les résultats de l'entreprise plutôt que de les guider dans leurs moindres gestes.

Adopter le coaching comme style de management exige des managers qu’ils aident les autres à libérer leur potentiel et à améliorer leurs propres performances. Il s'agit d’aider les autres à apprendre au lieu de leur donner les réponses.

Un nouvel état d'esprit - Retour au menu

L'état d'esprit du manager-coach est de créer un environnement qui favorise l'apprentissage, la réflexion indépendante et les possibilités de contribution au développement de l’organisation. Le manager-coach ne veut pas être perçu comme un fournisseur de solutions. En revanche, il veut être considéré comme un animateur qui ouvre la voie aux membres de l'équipe pour atteindre leurs objectifs.

Les managers-coach sont des modèles pour les autres . Ils ont d'excellentes capacités de communication et d’écoute et ouvrent de nouvelles perspectives et encouragent leur réalisation tout en fixant des normes élevées et des objectifs ambitieux.

Il y a huit conditions pour devenir un bon manager-coach :

Cessez de penser aux employés comme des personnes en perpétuel besoin de contrôle et donnez-leur la latitude de prendre des initiatives et des décisions. La confiance est une composante essentielle de cette équation. Si vous ne pouvez pas faire confiance aux gens pour bien faire leur travail, c’est que vous avez les mauvaises personnes, ou vous avez les bonnes personnes mais qui ne sont pas suffisamment formées. Une troisième possibilité est que les personnes soient qualifiées mais que le responsable ne veut tout simplement pas se laisser dépasser.

Ecoutez. S'il y a des gens malheureux ou mécontents dans votre entreprise, vous pouvez être sûr qu’à un certain moment ils ont essayé de vous dire quel était le problème. Il est probable que vous n'étiez pas à l’écoute (ou que vous ne vouliez pas écouter), ou peut-être que votre première réaction a fait que la personne y pense à deux fois avant de vous soumette le problème. L'écoute est véritablement l'une des meilleures attitudes pour développer les compétences de vos collaborateurs, quelque soit votre rôle. Une bonne écoute exige d’être vraiment intéressé, de faire preuve d'empathie et d’aller au-delà de la conversation pour découvrir ce qui s’y cache derrière. Tous les grands managers, sans exception, ont cette capacité d’écoute.

Concentrez-vous sur le développement des atouts de chaque employé plutôt que de simplement gérer les résultats. Identifiez les besoins en développement de chaque personne et engagez-vous à ce qu’elle les atteigne. Quand les gens développent leurs capacités et les améliorent, leur enthousiasme et leur efficacité sont plus grands. Et ils se sentent plus concernés par l'entreprise et plus fidèles à elle.

Mettez en avant l'effort et la réussite au lieu d’insister sur les échecs ou les erreurs. En tant qu'individus, nous savons tous que les encouragements sont plutôt rares, et qu’en revanche les « erreurs » sont difficilement oubliées. Au lieu de souligner les erreurs, le manager-coach les accepte en tant que possibilités d'apprentissage et les utilise pour le développement des employés . L'accent devra être mis sur les moyens qui assurent que la même erreur ne se reproduise pas.

Cesser de fournir des solutions. Les managers acquièrent souvent leur position après avoir été des spécialistes techniques et auront ainsi une opinion ou un avis sur la façon de gérer des situations ou de résoudre des problèmes. Les managers pensent qu'il est généralement plus rapide et plus simple de dire à quelqu'un quoi faire ou de le faire soi-même, plutôt que de donner aux employés la possibilité de résoudre le problème. En fournissant toujours les réponses, les managers excluent les possibilités d'apprentissage et ne permettent pas à leurs employés de proposer d'autres solutions (qui peuvent-être meilleures). Si vous êtes sur le point de donner une réponse, prenez une grande respiration et poser une question comme : « Que feriez-vous dans cette situation ? »

En tant que manager, arrêtez de prendre toutes les décisions. Vous n'avez pas toutes les réponses tout le temps . Engager les gens autour de vous (votre équipe et vos collègues) quand il s'agit de trouver une solution à un problème . La participation augmente l’appropriation et l'engagement. Plus vous pouvez trouver des occasions pour les gens de contribuer au processus de prise de décision et encourager les gens à avoir leur mot à dire, plus vos employés se sentent impliqués dans le travail de l'entreprise et par conséquent son avenir.

Soyez constructif tout le temps. Ne critiquez pas les autres et ne soyez pas trop autoritaire avec eux. Prenez l’entière responsabilité des actions de vos collaborateurs. Si vous êtes sur le point d’émettre des critiques non-constructives, prenez une bonne respiration et reformuler vos propos pour faire passer votre message sans heurter la susceptibilité des autres. Il est possible de tous formuler en des termes constructifs. Même un sentiment négatif. Le tout est de s’exercer à le faire.

Créez un environnement où les gens veulent travailler avec vous et se sentent valorisés et respectés. Faites comprendre à vos collaborateurs leurs responsabilités et donnez-leur la latitude de faire leur travail à leur façon. En bref, traitez-les de la façon dont vous souhaiteriez être traité.

Récapitulons - Retour au menu

Le vrai succès d'un dirigeant peut être mesuré par le succès des personnes qui travaillent avec lui . Lorsque les managers et les dirigeants adoptent un style de coaching, la productivité, la motivation et la satisfaction des employés augmentent. Tout cela fait que les employés s’engagent à donner à l'entreprise autant qu'elle leur donne. Et comme motivation supplémentaire, l'adoption d'un style de coaching rend l’environnement de travail beaucoup plus agréable pour tout le monde.