Introduction - Retour au menu
Définition
La loi n° 2004-391 relative à la « formation professionnelle tout au long de la vie » du 4 mai 2004, permet à tout salarié de suivre une formation tout en percevant des compensations financières de la part de son employeur.
Le gouvernement a voulu ainsi enrichir les lois, ou accords, existants concernant le système de formation français. En effet, le 9 juillet 1970, un accord relatif à la formation et au perfectionnement a été promulgué et remplacé plus de 30 ans après par l’accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels. Les principales dispositions de ce dernier concernaient les jeunes, le Congé Individuel de Formation (CIF) ainsi que le plan de formation.
Ainsi, avant l’arrivée de la nouvelle loi, le salarié pouvait suivre des formations dans le cadre d’un plan de formation ou celui d’un CIF mais il n’avait pas un véritable DROIT à la formation. C’est justement ce DROIT que la loi du 4 mai 2004 a instauré pour tous les salariés.
Par conséquent, comment s’établit cette loi ? Quel est ce nouveau DROIT ? Et quelles sont les diverses réactions des personnes concernées ?
Après avoir étudié la loi dans sa globalité, nous nous intéresserons donc plus précisément au Droit Individuel à la Formation et aux opinions qui en découlent.
La nouvelle loi - Retour au menu
Pourquoi cette loi ?
Aujourd’hui l’économie s’ouvre de plus en plus sur le monde. Les entreprises doivent donc s’adapter en permanence à leur environnement.
De plus, l’évolution démographique de la France va engendrer de nombreux départs en retraite et donc un déficit global de qualifications et compétences. Les mutations technologiques, elles, sollicitent davantage l’initiative et la compétence des salariés. D’ailleurs, ces derniers aspirent à une meilleure maîtrise de leur évolution professionnelle. Ainsi, les objectifs et les moyens de formation professionnelle continue doivent être régulièrement renouvelés.
Le gouvernement a réagi en créant cette nouvelle loi qui préconise un dialogue social renforcé et une formation tout au long de la vie (FTLV) pour que les entreprises et salariés puissent faire face aux défis à venir.
Pour qui ?
Tous les salariés sont concernés par cette nouvelle mesure gouvernementale mais l’État a indiqué des populations prioritaires afin de réduire les inégalités d’accès et favoriser l’appétence à la formation au plus grand nombre.
Les publics prioritaires sont :
• les jeunes
• les seniors
• les femmes
• les salariés de PME-PMI.
Quels objectifs ?
Voici les principaux objectifs énoncés par la loi :
• Chaque salarié doit être en mesure d’élaborer et de mettre en œuvre un projet professionnel.
• Il faut développer l’accès des salariés à la formation dans le cadre :
• d’un plan de formation : c’est une obligation légale pour l’employeur car en effet, ce dernier doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Ainsi l’entreprise doit consacrer un budget correspondant une part variable de la masse salariale pour planifier, organiser et envoyer ses employés en formation.
• d’un congé individuel de formation (CIF) : le salarié peut suivre, en congés et donc en dehors de l’entreprise, une formation qu’il juge adaptée à son parcours (préparer un diplôme, se perfectionner… et d’autant d’objectifs possibles même s’ils ne correspondent pas à ceux de l’employeur). Ainsi, le salarié suit sa formation sur son temps de travail, continue à percevoir une rémunération et est assuré de retrouver son emploi une fois la formation terminée. Mais pour en bénéficier il est nécessaire de présenter à l’employeur un projet professionnel solide .
• d’un droit individuel de formation (DIF).
• Il est nécessaire de favoriser l’acquisition d’une qualification tout au long de la vie professionnelle.
• Il faut également réduire les inégalités constatées dans l’accès à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes.
En résumé :
Les etapes de la mise en place de la loi
• 20 Septembre 2003 : Accord National Interprofessionnel relatif à l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle.
• 19 Novembre 2003 : présentation de la future loi aux Ministres.
• 3 Mars 2004 : le Sénat adopte la loi.
• 7 Avril 2004 : le Parlement adopte la loi.
• 29 Avril 2004 : le Conseil Constitutionnel instaure la loi.
• 4 Mai 2004 : le Président de la République promulgue la loi.
• 5 Mai 2004 : Publication de la loi dans le Journal Officiel.
• Dernière phase : Chaque entreprise doit attendre que les accords de branche et les accords d’entreprises soient négociés afin de pouvoir réellement appliquer cette nouvelle loi. (Exemple : Des accords ont été signés entre un syndicat patronal et trois syndicats salariés dans l’industrie pharmaceutique. Ainsi, dans cette branche, l’accord est entré en vigueur le 1er Octobre 2004 et prévoit que les entreprises ne pourront pas négocier des dispositions moins favorables que les siennes. De plus cet accord de branche instaurera le DIF au 1er Janvier 2005 pour tous les salariés présents dans l’entreprise sans condition d’ancienneté).
Les conditions de formation pour la fonction publique
La Fonction Publique à des conditions différentes que celles du secteur privé. En effet, ses agents n’ont pas accès au DIF. Par contre, ils bénéficient d’actions de formation dans le cadre du plan de formation à l’initiative de l’administration, ou dans le cadre du CIF :
• Le Plan de Formation regroupe l’ensemble des formations que l’administration propose à ses agents. L’agent est alors considéré pendant son stage comme en service effectif et sa rémunération est maintenue.
• Le CIF est considéré comme un droit individuel qui permet à l’agent de suivre une formation de son choix pendant son temps de travail. L’agent en congé individuel de formation perçoit une rémunération.
Après avoir vu rapidement les dispositifs de base de la loi relative à la formation tout au long de la vie professionnelle, nous allons nous pencher plus particulièrement sur le Droit Individuel de Formation.
Le droit individuel pour la fonction publique - Retour au menu
Définition et Principes
La loi du 4 mai 2004 permet à tout salarié, sous réserve d’une ancienneté d’un an, de bénéficier d’un droit individuel à la formation (DIF), d’une durée minimale de 20 heures par an, qu’il exerce à son initiative pour suivre une formation dont le choix est arrêté avec son employeur.
Sans être une obligation de former pour les entreprises, il fait du droit à la formation un droit personnel permettant au salarié de capitaliser du temps de formation utilisable à son gré, avec l’accord de l’employeur.
Le DIF repose donc sur plusieurs principes :
Avant la loi du 4 mai 2004, les demandes de formations professionnelles ne pouvaient être qu’à l’initiative du salarié (CIF) ou qu’à l’initiative de l’employeur (plan de formation). Le DIF, instauré par la nouvelle réglementation, repose sur une co-initiative des deux parties du contrat de travail.
L’entreprise ne peut donc pas limiter les possibilités d’expression du droit par les salariés. De plus, les demandes des salariés peuvent être proposées par un représentant du personnel, mais l’employeur n’est pas dans l’obligation de le consulter s’il n’y a pas de mésententes.
L’entreprise dispose d’1 mois pour répondre à la demande du salarié . Passé ce délai l’absence de réponse signifie une acceptation de la demande de formation.
L’entreprise doit prévoir un contrat de formation dans le cadre du DIF. Ce document doit être signé avant le départ en formation du salarié.
Il détermine :
• l’action concernée et sa durée
• le calendrier de formation
• le principe de formation dans ou hors du temps de travail
• le fait que la formation se déroule dans le cadre du DIF.
Si aucun contrat n’est signé, la formation ne relève pas du DIF, et il n’y a pas d’allocations de formation. De plus le crédit d’heures concernant la formation tout au long de la vie n’est pas débité.
Le DIF est une co-initiative de l’employeur et du salarié. Ce dernier est acteur de sa formation et doit donc participer au financement de celle-ci. Cette partie du financement dépend des conventions collectives.
Le DIF donne droit à la reconnaissance des acquis de formation et peut être suivi d’effets qui entraînent des conséquences en terme de carrière.
Au sein de l’entreprise et de la branche, des priorités en terme de formation peuvent être formulées : ceci a pour but de favoriser les formations correspondant plus exactement aux besoins de l’entreprise.
Si aucune priorité en terme de formation n’est définie, l’entreprise et le salarié peuvent se mettre d’accord sur d’autres types de formations. Celles-ci doivent en priorité répondre aux catégories suivantes :
• actions de promotion
• actions de perfectionnement des connaissances
• actions de qualification.
Les Conditions
Salariés concernés :
• Salariés en CDI
• Salariés en CDD : mais sont exclus les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation et les non - salariés (intérimaires, stagiaires,...).
Conditions d’ancienneté :
• CDI :1 an pour commencer à capitaliser
• CDD : après 4 mois de présence en entreprise, consécutifs ou non, pendant les 12 derniers mois, le salarié peut bénéficier d’un DIF. Sa durée est calculée en fonction du temps de travail.
Modalités d’acquisition :
• Période de référence à déterminer : tous les salariés ayant un an d’ancienneté avant l’ouverture de la période de référence ont un crédit de 20 heures en fin de période.
Exemple : pour l’année en cours, la période de référence est comprise entre le 7 mai 2004 et le 7 mai 2005. Les salariés ayant un an d’ancienneté au 7 mai 2004 auront acquis un crédit de 20 heures de DIF au 7 mai 2005.
• Crédit proratisé :
Les salariés ayant un an d’ancienneté pendant la période de référence bénéficieront d’un crédit proratisé.
Les salariés à temps partiel verront leur crédit d’heures proratisé.
• Volume d’heures acquis :
Crédit d’heures : 20 heures par an.
Ce crédit est plafonné à 120 heures sur 6 ans. Au terme de ce délai, à défaut d’utilisation du crédit d’heures en totalité ou en partie, ce crédit reste plafonné à 120 heures.
Ce crédit peut être modulé par accords collectifs.
Chaque année, l’employeur se doit d’informer le salarié du crédit d’heures acquis.
Accords spécifiques :
Il peut y avoir des accords de branche ou d’entreprise pouvant modifier les conditions du DIF :
• Le crédit d’heures : normalement, la durée annuelle capitalisée est de 20 heures, mais les accords peuvent prévoir une durée supérieure.
• La mise en œuvre du DIF : les accords peuvent prévoir des modalités particulières de mise en œuvre sous réserve que la durée minimum soit de 120 heures de formation sur 6 ans.
• La période de formation : sous accord, la formation peut être en partie dispensée pendant le temps de travail.
• La rémunération : des accords sur la rémunération peuvent avoir lieu lorsque la formation est effectuée en dehors du temps de travail.
• Le choix des formations : des accords peuvent définir les formations à privilégier en fonction de l’activité de l’entreprise et de ses besoins.
Le financement du DIF
Quand le salarié effectue ses heures de formation durant son temps de travail, l’employeur maintient sa rémunération.
Si le salarié effectue ses heures de formation en dehors de son temps de travail, l’entreprise lui verse une allocation de formation égale à 50% de la rémunération nette de référence. Mais un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir le maintien du salaire comme cité auparavant.
Cette allocation, exonérée de charges sociales, se calcule comme l’allocation de formation versée pour les heures de formation suivies en dehors du temps de travail dans le cadre des actions de développement des compétences du plan de formation.
L’allocation de formation ainsi que les frais de formation et d’accompagnement sont à la charge de l’entreprise, et sont déduits du coût de sa participation au développement de la formation professionnelle continue.
Pendant la durée de la formation (formation en elle-même et trajet), le salarié est soumis au régime de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
Le DIF est une toute nouvelle disposition qui a suscité différentes réactions aussi bien chez les salariés que chez les responsables Ressources Humaines.
Les opinions, les risques et les points positifs - Retour au menu
Ce qu’en pensent les salariés
Nous avons voulu savoir quel était l’avis des salariés vis-à-vis de cette loi.
Selon un sondage SOFRES, paru dans le magazine Entreprises et Carrières n° 635 du 30/09/2003 au 06/10/2003, 55% des salariés déclarent réfléchir à la gestion de leur plan de carrière. Parmi eux, 66% pensent que cette démarche doit être personnelle contre 25% qui déclarent que c’est à l’entreprise de prendre l’initiative.
Près des trois quarts des salariés (provenant surtout des catégories populaires) pensent qu’il vaut mieux savoir effectuer plusieurs tâches différentes plutôt que d’avoir un métier précis. Par conséquent, cette nouvelle loi leur permettrait de se former à une plus grande polyvalence.
Les attentes des salariés concernant une formation dans le cadre du DIF sont variées et logiques par rapport à leur profession. En effet, ils attendent en priorité (questionnaire à choix multiples) :
• d’être plus performants (59%)
• d’être plus armés face aux différents changements (37%)
• de bénéficier d’une augmentation de salaire (37%)
• d’augmenter leur employabilité (31%)
• de changer de métier (20%)
Cette idée de formation tout au long de la vie reçoit un accueil très favorable car 88% des effectifs déclarent avoir une certaine nécessité à vouloir se former pour enrichir ou acquérir de nouvelles compétences. Ainsi :
• 47% jugent la formation « indispensable »
• 41% jugent la formation « très importante »
• 10% jugent la formation « importante mais sans plus »
• 2% jugent la formation « pas importante ».
Les actifs sont prêts à s’investir personnellement dans cette formation voire même financièrement à 52%. En effet, certains déclarent vouloir prendre en charge une partie de la formation si cela s’avère nécessaire. De plus, 76% des interrogés sont d’accord pour consacrer une partie de leur temps libre à la formation.
Les formations les plus demandées sont :
• d’ordre technique (48%)
• d’ordre informatique (45%)
• les langues étrangères (37%)
Par conséquent, cette formation tout au long de la vie professionnelle est vivement souhaitée car la plupart des salariés sont prêt à s’investir totalement au développement de leur vie professionnelle.
L’avis d’un DRH
Nous avons interrogé par e-mail Monsieur OHIER, Directeur des Ressources Humaines de NESTLE PURINA PETCARE du site de VEAUCHE afin d’avoir l’avis d’une des personnes les plus concernées dans l’entreprise par la nouvelle loi sur la formation tout au long de la vie.
Tout d’abord, il nous a prévenu qu’il était difficile d’avoir un éclairage positif car il y a encore beaucoup de points à régler par accords de branche et/ou accords d’entreprise. D’ailleurs ces derniers sont en discussion mais cela prend du temps car le groupe NESTLE a 5 conventions collectives différentes.
Monsieur OHIER a tout de même mis en place un groupe de travail qui a pour mission de définir certaines modalités d’application.
Le personnel de l’entreprise a été informé oralement sur la loi du 4 mai 2004, lors de la dernière Commission de Formation de VEAUCHE, et il le sera de nouveau à la prochaine réunion du Comité d’Entreprise.
En ce qui concerne les demandes de formation, il nous a dit qu’il n’y a pas de réel changement car les textes de loi sont trop récents et que les accords de branche ne sont pas réalisés d’où la difficulté de faire un constat.
Au niveau de la loi elle même, il nous a confié qu’elle permet de se former au cours du parcours professionnel afin de s’adapter ou d’évoluer au sein d’un métier mais également afin de s’orienter vers une autre fonction ou un autre métier.
Enfin, nous lui avons demandé quel était son avis personnel sur cette nouvelle procédure :
« Cette loi sera un progrès pour le développement des RH tant pour le salarié que pour l’entreprise : possibilités supérieures de se former, sur et hors du temps de travail. La mise en place d’outils de gestion de compétences sera simplifiée grâce au suivi de la formation avec le passeport formation à l’initiative du salarié, aux entretiens individuels professionnels… .
Par contre, nous devons attendre les différentes modalités définies par les accords de branche et d’entreprise pour pouvoir émettre un avis sur les modalités et sur les coûts car tout n’est pas précis en ce moment ».
Les risques et points positifs
:
Le DIF risque de ne profiter qu’aux salariés déjà formés, titulaires d’un contrat de travail stable et appartenant souvent à une grande entreprise. D’autre part, il se peut que les salariés des petites entreprises et plus particulièrement les travailleurs précaires ou les publics fragilisés (femmes, handicapés, jeunes ou considérés trop âgées) ne puissent en bénéficier facilement. De plus, il se pourrait que des insatisfactions se créent chez les salariés dont les formations ne pourront être organisées ou autorisées.
Certains employeurs peuvent également se servir du DIF pour mettre en place leur plan de formation. Cette disposition peut, en effet, permettre de réduire les coûts de formation mais ne met pas en avant les véritables fonctions de ce droit.
Si le DIF n’est pas conjugué avec d’autres mesures comme la validation des acquis de l’expérience, le bilan de compétence ou encore l’entretien professionnel, il peut perdre de son efficacité. En effet, en amont du DIF, le bilan de compétences permet aux salariés d’analyser leurs compétences personnelles et professionnelles afin de définir un projet de formation et la validation des acquis permet de définir quel niveau de diplôme ou de qualification les salariés veulent atteindre.
En plus de tous les apports cités précédemment, tout au long du dossier, le salarié se voit donner différents avantages :
• En cas de licenciement, ou de démission, les heures acquises au titre du DIF seront soit transférées chez le nouvel employeur, soit payées au salaire de base sauf pour les licenciements pour faute lourde ou grave.
• En période de préavis le salarié peut demander à bénéficier d’un DIF.
• Le DIF permet donc une amélioration des compétences mais également des possibilités d’orientation ou de réorientation vers des fonctions différentes.
Conclusion - Retour au menu
La loi ayant été promulguée récemment, on ne peut pas encore juger de son efficacité.
Toutefois pour que ce dispositif soit une réussite, il est nécessaire d’informer les salariés sur leur nouveau droit et tous les avantages que cela peut leur procurer. En effet, le DIF leur permet de prendre l’initiative d’un accord avec leur employeur pour suivre une formation en utilisant un crédit d’heures personnel.
Les employeurs sont également gagnants avec l’arrivée de cette procédure, en terme de développement et d’organisation de la gestion des compétences. Mais ils doivent aussi faire un effort d’investissements face à la grande motivation des salariés et à leurs attentes afin que le Droit Individuel de Formation prenne tout son essor.
Le bémol que nous pouvons ajouter à propos de la loi du 4 mai 2004, c’est bien qu’elle tente d’atténuer les inégalités dans le secteur privé, elle en crée d’autres entre les différents secteurs puisque les salariés du privé bénéficient du DIF alors que les agents du public n’y ont pas droit.
Mais, nous pensons tout de même que le DIF est un nouveau droit important car il incite les salariés à s’investir totalement dans leur vie professionnelle. Ainsi, nous estimons que ces salariés vont avoir le sentiment d’être plus considérés au sein de l’entreprise et du milieu professionnel en général.
