La mondialisation s�applique-t-elle aussi � la gestion des ressources humaines (GRH) ? Autrement dit, les pratiques en vogue au sein des services RH des diff�rents holdings du monde occidental, comme l��valuation des performances ou le salaire au m�rite, s�appliquent-elles de plus en plus uniform�ment ou, au contraire, les usages RH restent-ils essentiellement influenc�s par la culture locale ? Est-ce que le management des ressources humaines en Tunisie s�uniformise, surtout sous l�influence d�une d�localisation europ�enne op�r�e en masse dans le pays ? En fait, il ya un peu des deux dans les pratiques actuelles : certaines mani�res de faire se sont r�pandues, d�autres restent tr�s locales.

Standardisation en cours

Avec le d�mant�lement progressif de l�industrie lourde un peu partout dans le monde et l�essor vertigineux du secteur des services, l�appartenance aux syndicats et la symbolique des luttes collectives ont perdu, au niveau individuel, en importance, ce qui a permis au mod�le anglo-saxon des pratiques RH de se propager, de se positionner en leader dans le domaine des techniques de la s�lection du personnel et de s�exporter en v�hiculant les valeurs de l�individualisation des rapports de travail, le principe du d�veloppement du potentiel des collaborateurs � travers la formation continue, tout en mettant l�accent sur la communication et la participation pour voir les performances s�am�liorer tout au long de la vie professionnelle.

�D�sormais, devant la mont�e des nouvelles r�glementations li�es � la bonne gouvernance, on remarque, dans les pays du Nord, l�augmentation du potentiel strat�gique des d�partements RH au niveau des PME et des grandes soci�t�s, ce qui a favoris� une meilleure qualification des services du personnel et une professionnalisation du m�tier avec l�engagement de dipl�m�s en droit, en psychologie et en gestion�, nous souligne M. Chiheb Eddine Driss, consultant en management, qui met l�accent sur les techniques de plus en plus sophistiqu�es (tests psychotechniques, assessments, etc.) utilis�es dans le monde du travail anglo-saxon pour le recrutement de la bonne personne au bon endroit.

Le profil de la Tunisie

�Notre pays a adopt�, apr�s l�ind�pendance, plus pr�cis�ment dans les ann�es soixante du si�cle pass�, le mod�le social-d�mocrate allemand fond� sur les vertus de la bonne planification au travail, mesure � m�me d�engendrer de grandes incidences sur le rendement des employ�s, l�efficacit� organisationnelle de l�acte productif et l��quit� dans la r�partition de l�effort�, indique de son c�t� M. Aissa Baccouche, secr�taire g�n�ral de l�U.G.E.T � l��poque pour qui la standardisation des modes de fonctionnement dans la gestion des ressources humaines est un v�ritable mythe car les diff�rents praticiens, dit-il, tout en gardant les grandes lignes conductrices comme la performance doivent savoir que pour y arriver, les moyens d�ploy�s divergent d�un pays � un autre d�o� la notion du management de la diversit�, en vogue dans certaines capitales du sud de l�Europe, g�n�ralement r�tives � la pr�pond�rance du mod�le outre-Atlantique.

Il est clair qu�actuellement, en Tunisie, insiste notre vis-�-vis, avec le maillage entrepreneurial en cours et l�internationalisation du tissu industriel du pays, plusieurs grandes soci�t�s investissent r�ellement du temps pour penser le d�veloppement des comp�tences, faire �voluer les collaborateurs, r�fl�chir � la politique salariale et mettre le capital humain de l�entreprise en avant dans l�agenda des conseils d�administration. Par contre, au niveau du secteur public, dont le nombre des fonctionnaires d�passe les 400.000 affili�s, la responsabilit� des d�cisions touchant le personnel (r�tribution, formation, recrutement�) appartient le plus souvent au d�partement concern�, �� la ligne� comme on dit, avec la b�n�diction bien entendu des services communs, v�ritables Etat dans l�Etat.